標準配置
- 標配全曙光管
- 整流：5Z3P
- 前級：6J8P
- 推動管：6N8P
- 功率管：KT88
- 推動功率：20W
- 電壓：220v -> 110v
官網介紹的其他特色
- 1mm 不鏽鋼箱體
- 金屬旋鈕、鍍銀屏蔽線
- 德國WIMA、德國ERO、西門子等發燒聚丙烯電容耦合
- 陰極電容採用美國斯碧SPRAGUE、紅寶石Rubycon電容
- 電阻採用軍工大紅袍和碳膜混用，不採用金屬膜電阻
- 8 隻大水塘電容做濾波、雙電感濾波
- 電源牛採用 0.35 薄片進口 Z11 鐵芯 114mm* 疊厚 60mm。
- 輸出牛採用 0.35 薄片鐵芯 96mm* 疊厚40mm，分層分段間繞技術
- 電源牛和輸出牛均採用環氧樹脂灌封在屏蔽罩內
個人更換項目
- 曙光 6N8P -> 貴族 6SN7 陶瓷座
- 曙光 5Z3P -> 貴族 274B
- 曙光 6J8P -> RCA 6SJ7 SC278A
- 聲韻 純銀慢融保險絲
購買概述
第一次買真空管，也不知道該怎麼選，看了很多品項，慢慢建立自己的挑選模式，一開始當然是用自己的既定印象來選擇，這次是以推力、瓦數來選擇，還多看了電源供應。
最初是想要購買 PrimaLuna 的機器，但是要價十幾萬，又是第一次買真空管，想一想還是先買台十分之一左右的管機來試水溫，逛了逛淘寶，中國的規模經濟真厲害，可以把價格壓這麼低。
我對基本電學，可說是完全不暸解，只知道好的機器電容都很多，所以會先看看介紹頁面有沒有貼內部的照片，零件數量夠多、電容夠大，好像有聽過這些零件的牌子，就把他加入比對清單。
再來家裡有一台單端 EL34* 了，所以想找其他類型的管機，聽聽不同音色，印象中 KT88 也是耳熟能詳的型號，就從這方面去找，看了一些文章說推挽會影響音質，可是我第一次買又怕買太小推不動，後來看到單端並聯這個產品，各方面都滿足我的需求，所以選擇了這款擴大機。
* 型號是 Unison Research Simply Two，上面有金色的名牌，不過是我爸的，在接觸音響前對家裡這些器材都不是很了解，只知道家裡也有這類型的機器，管子上面寫著 EL34，直到自己想買才仔細看了一下他的牌子。
在網路上看好像沒有很大台，以為只有一台筆電的大小，物流送到後，比家裡那台單端大了一倍，加上包裝後將近 30 公斤的重量，運費花了 1300 多，最可怕的是第一次拿這麼重的東西，花了好大力氣才把它放到架子上。
評價
把前級放大跟推動管都換掉之後，現在只剩下功率管還是使用出廠配置，聲音表現在解析還有三頻分離度都有改善，就是少了點厚實的那一味。
價格算是他的優勢，用料沒有很高級，但是該做的都有做到，作為管機入門還不錯，音量大概轉到 兩點鐘位置 就是推力的極限，再往上轉喇叭感覺會承受不了，而且聲音有失真感。
測了三個書架喇叭，中高頻表現中等，在可以接受的水平，低頻表現不錯，在一定的音量下，很有氣勢，能量充沛，不過再往下的極低頻，下不去，小音量的時候聲音略為扁平，音場表現取決於喇叭特性，他有展現出來包圍感，但是定位不夠清楚。
如果聽的音樂類型小品樂器、人聲居多，使用 EL34 體驗會比較好，想聽流行音樂、擊鼓聲，適合用 KT88。
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El proceso de atraer y elegir candidatos es esencial para el desempeño de cualquier negocio.
Contar con el equipo correcto en los puestos correctos potencia los resultados en rentabilidad.
1. Identificar el puesto ideal
Antes de comenzar el proceso de reclutamiento, es necesario tener claro el perfil profesional que la empresa requiere. Esto implica competencias, trayectoria y actitudes que se alineen con la misión de la organización.
2. Canales de reclutamiento
Hoy en día, las empresas tienen la posibilidad de aprovechar redes profesionales como LinkedIn, además de programas de recomendación para conseguir al mejor talento.
Diversificar fuentes incrementa la posibilidad de encontrar candidatos de calidad.
3. Filtrado inicial
Una vez recibidas las candidaturas, es importante preseleccionar a los perfiles que mejor se ajustan a los criterios.
Después, las reuniones sirven para evaluar no solo la experiencia del candidato, sino también su actitud con la empresa.
4. Exámenes de selección
Para asegurar que el profesional seleccionado cumple con lo esperado, se pueden realizar pruebas técnicas, análisis de personalidad o dinámicas de grupo.
Esto reduce el riesgo de error al contratar.
5. Elección final
Tras el proceso de evaluación, se procede de elegir al candidato que mejor se adapta.
La presentación de la oferta y un plan de integración son fundamentales para garantizar que el nuevo empleado se adapte rápido.
6. Seguimiento y mejora continua
Un proceso de reclutamiento nunca se queda fijo.
Medir indicadores como tiempo de contratación hace posible optimizar la estrategia y perfeccionar los resultados.
Al final, el proceso de contratación es mucho más que cubrir puestos.
Es una inversión en el futuro de la empresa, donde atraer al equipo adecuado determina su crecimiento sostenible.
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La contratación de talento es esencial para el desempeño de cualquier negocio.
Tener profesionales capacitados en los roles estratégicos potencia los resultados en rentabilidad.
1. Identificar el puesto ideal
Antes de iniciar el proceso de reclutamiento, se requiere tener claro el perfil profesional que la empresa necesita. Esto implica habilidades técnicas, trayectoria y valores que se alineen con la visión de la organización.
2. Fuentes de talento
Hoy en día, las organizaciones tienen la posibilidad de aprovechar plataformas digitales como LinkedIn, además de programas de recomendación para atraer al mejor talento.
Combinar fuentes incrementa la probabilidad de encontrar candidatos de calidad.
3. Preselección y entrevistas
Una vez recibidas las aplicaciones, es importante filtrar a los perfiles que mejor se ajustan a los criterios.
Después, las entrevistas sirven para evaluar no solo la experiencia del candidato, sino también su potencial con la empresa.
4. Métodos de validación
Para asegurar que el candidato ideal cumple con lo esperado, se pueden realizar tests de competencias, análisis de personalidad o dinámicas de grupo.
Esto reduce el riesgo de error al contratar.
5. Toma de decisión y contratación
Tras el proceso de evaluación, se procede de seleccionar al candidato que mejor se adapta.
La presentación de la oferta y un buen onboarding son cruciales para garantizar que el nuevo empleado se adapte rápido.
6. Seguimiento y mejora continua
Un sistema de selección nunca es estático.
Analizar indicadores como rotación de personal permite optimizar la estrategia y perfeccionar los resultados.
Al final, el proceso de contratación es mucho más que cubrir puestos.
Es una inversión en el futuro de la empresa, donde atraer al talento correcto determina su crecimiento sostenible.
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La contratación de talento es fundamental para el crecimiento de cualquier organización.
Tener las personas adecuadas en los roles estratégicos define el rumbo en rentabilidad.
1. Definir el perfil
Antes de comenzar el proceso de reclutamiento, es necesario definir con claridad el perfil del candidato que la empresa necesita. Esto implica competencias, trayectoria y actitudes que se alineen con la misión de la organización.
2. Dónde buscar candidatos
Hoy en día, las organizaciones tienen la posibilidad de usar plataformas digitales como portales especializados, además de referencias internas para atraer al mejor talento.
Diversificar fuentes aumenta la probabilidad de encontrar candidatos de calidad.
3. Evaluación de candidatos
Una vez recibidas las candidaturas, se debe filtrar a los perfiles que más se acercan a los requisitos.
Después, las entrevistas sirven para conocer no solo la experiencia del candidato, sino también su encaje cultural con la empresa.
4. Pruebas y evaluaciones
Para asegurar que el profesional seleccionado cumple con lo esperado, se pueden realizar pruebas técnicas, evaluaciones psicométricas o ejercicios prácticos.
Esto reduce el margen de equivocación al contratar.
5. Elección final
Tras el proceso de evaluación, llega el momento de elegir al candidato que mejor se adapta.
La presentación de la oferta y un plan de integración son fundamentales para asegurar que el nuevo empleado se integre fácilmente.
6. Seguimiento y mejora continua
Un sistema de selección nunca se queda fijo.
Analizar indicadores como tiempo de contratación hace posible optimizar la estrategia y perfeccionar los resultados.
En definitiva, el reclutamiento y selección de personal es mucho más que llenar vacantes.
Es una inversión en el futuro de la empresa, donde elegir al talento correcto define su éxito.
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Contar con las personas adecuadas en los roles estratégicos marca la diferencia en productividad.
1. Identificar el puesto ideal
Antes de comenzar el proceso de reclutamiento, se requiere tener claro el perfil profesional que la empresa requiere. Esto incluye habilidades técnicas, trayectoria y actitudes que se alineen con la visión de la organización.
2. Dónde buscar candidatos
Hoy en día, las empresas pueden aprovechar redes profesionales como Indeed, además de referencias internas para atraer al mejor talento.
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3. Filtrado inicial
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5. Elección final
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